8) Přednáška: Vzdělávání zaměstnanců

Vzdělávání zaměstnanců

Vzdělání
- soustava vědeckých a technických vědomostí, znalostí intelektuálních a praktických dovedností, utvoření morálních rysů a osobitých zájmů

Vzdělávání
- proces uvědomělého a cílevědomého zprostředkování, aktivního utváření a osvojování soustavy vědeckých a technických vědomostí, intelektuálních a praktických dovedností a lidských zkušeností, utváření morálních rysů a osobitých zájmů

Strategický rozměr vzdělávání a rozvoje
- dlouhodobé investice do vzdělávání a rozvoje zaměstnanců pro perspektivu výkonnosti organizace
- jakékoliv činnosti ke zvýšení užitečnosti a výkonnosti zaměstnance (činnosti přímo vztahující se k vykonávané práci, představující obecně použitelné dovednosti, nemající souvislosti se zaměstnáním).

Rozvoj lidských zdrojů
- poskytování příležitostí k učení, rozvoji a odbornému vzdělávání za účelem zlepšení výkonu jedince, týmu i organizace

Rozvoj lidských zdrojů a řízení lidských zdrojů
- politika rozvoje lidských zdrojů úzce spojena se stránkou řízení lidských zdrojů, která se týká investování do lidí a rozvíjení lidského kapitálu organizace
- klíčové složky rozvoje lidských zdrojů:
o učení se
o vzdělávání
o rozvoj
o odborné vzdělávání (výcvik)

Odborné vzdělávání a výcvik pracovníků
- vzdělávání a výcvik pracovníků = nejdůležitější formy investic do lidského kapitálu
- vzdělávání nových pracovníků při výkonu práce
- výcvik na pracovním místě
- všeobecný výcvik
- specifický výcvik

Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců
- konkurenceschopnost organizace zajistí kvalifikované pracovní síly připravené se neustále učit a rozvíjet
- úkolem firemního vzdělávání a rozvoje je toto „bohatství“ co nejefektivněji zabezpečit
- úkolem tedy není pouze zabezpečit kvalifikovanou pracovní sílu, ale také ji udržet a stabilizovat prostřednictvím stálé nabídky rozvoje pracovních schopností

Firemní vzdělávání a rozvoj zaměstnanců
- cílená, vědomá a plánovaná opatření a činnosti, které jsou orientovány na získávání znalostí, dovedností, způsobilostí a osvojení si žádoucího pracovního chování firemní pracovní síly
- orientace – seznámení pracovníka s firmou a úkoly
- doškolování (prohlubování kvalifikace)
- přeškolování (rekvalifikace) – získávání nových znalostí a dovedností
- profesní rehabilitace – opětovné zařazení zaměstnanců

Organizace, která vytváří klima povzbuzující zaměstnance ke vzdělání se a individuálnímu i kolektivnímu rozvoji, bývá označována jako učící se organizace.
Pro formování žádoucí kvalifikace pracovní síly organizace je nutno vycházet ze systematické, nejlépe písemně, formulované strategie a politice vzdělávání a rozvoje zaměstnanců.


Systematické vzdělávání a rozvoj zaměstnanců
- neustále se opakující cyklus, vychází ze zásad celopodnikové strategie vzdělávání a rozvoje, který sleduje celopodnikové cíle a strategie
- základní fáze:
o identifikace potřeb
o plánování a rozpočtování
o realizace
o vyhodnocení procesu

Formy vzdělávání
- formou vzdělávání rozumíme proces, při kterém k tomuto předávání a získávání nových informací a procvičování dovednosti dochází
- členění vzdělávacího procesu:
o řízené x neřízené
o pracovní x nepracovní
o pracoviště x mimo pracoviště

Řízené x neřízené, pracovní x nepracovní formy vzdělávání
- řízené vzdělávání, při výkonu práce na pracovišti pod dohledem nadřízeného či spolupracovníka
- řízené vzdělávání, mimo výkon práce na pracovišti, proces učení mimo pracoviště
- řízené vzdělávání mimo organizaci, vzdělávání na úrovni středních a vysokých škol, ve vzdělávacích institucích, prostřednictvím stáží a studijních cest
- neřízené vzdělávání, při výkonu práce na pracovišti, pouhé pozorováním práce jiných, vyhledávání informací potřebných pro plnění pracovních úkolů
- neřízené vzdělávání, mimo výkon práce na pracovišti, neformální komunikace
- neřízené vzdělávání mimo organizaci, celoživotní vzdělávání

Metody vzdělávání
- různé způsoby, při různých formách vzdělávání, jakými lze cílů vzdělávání dosáhnout
- metody vzdělávání na pracovišti pro vzdělávání dělnických a míně kvalifikačně náročných profesí
- metody vzdělávání mimo pracoviště pro vzdělávání vedoucích zaměstnanců
- při externím vzdělávání (mimo organizaci), je volba metod na vzdělávací instituci, při vysoké míře zainteresovanosti zaměstnavatele do vzdělávání zaměstnanců je možno připravit vzdělávací program „šitý na míru“

Na pracovišti (on-the-job)
- instruktáž
- asistování
- práce na projektu (pověření úkolem)
- rotace práce (střídání pracovních úkolů či cross training)
- coaching – přímo dáno nadřízeným – vztah k podřízenému (zadávání mu úkolů formou samovzdělávání)
- mentoring – pracovník, který se samovzdělává, si volí sám toho, kdo mu bude dávat ty úkoly (kým bude vzděláván)
- counselling – je to o komunikaci dvou stejně nebo různě hierarchicky postavených jedinců o nějakém problému
- většinou se jedná o technické profese u těchto tří metod

Metody vzdělávání mimo pracoviště
- přednáška
- semináře a přednášky
- demonstrování (názorné či praktické vyučování)
- workshop
- Brainstrorming a brainwriting
- Simulace – vytváří se možné situace a chce se po účastnících, aby tuto situaci řešili
- hraní rolí (manažerské hry) – mají za úkol řešit fiktivní problémy a naučit manažery určitým sociálním postupům, pravidlům a chováním.
- assessment centre (development centr, diagnosticko-výcvikový program)
- outdoor training (adventure education, vzdělávání hrou či vzdělávání pohybovými aktivitami) – většinou se učí pracovat v kolektivu (v nějakých extrémních podmínkách)

Metody vzdělávání na rozhraní mezi pracovištěm a mimo pracoviště
- pracovní porada
- samostudium a distanční vzdělávání
- počítačové a on-line vzdělávání
- podnikové poradenství = např. i psychologické, právní poradny apod.
- action learning (učení se akcí)
- trainee programs (programy odborné přípravy nadějných zaměstnanců)

Vyhodnocování efektivnosti
- výsledky vzdělávacích aktivit
o vzdělávání na úrovni jednotlivce
o konečný efekt

4) Personální management: ŘÍZENÍ PROFESNÍ KARIÉRY

ŘÍZENÍ PROFESNÍ KARIÉRY, VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCU


Kariéra
- většinou vzestupná dráha člověka v profesní oblasti
- počítá se od začátku vstupu do profese po ukončení produktivního věku (i když se profese mění, profesní kariéra pokračuje)
- plánování – rozvoj kariéry (carrie development)

- plánování kariéry– dělá člověk sám (kam se chce ubírat)
- řízení, management kariéry – zaměstnavatel řídí kariéru zaměstnance, snaha zjistit jaký je plán člověka a dle toho kariéru pak řídit

kritéria úspěšnosti kariéry (jsou individuální):
- postavení člověka
- hodnost (u ozbrojených sil) nebo i tituly
- finanční ohodnocení (pro někoho důležité, pro jiné ne)
- prestiž povolání
- náplň práce - člověk vykonává náročné činnosti
- úroveň a počet podřízených
- symbolické předměty úspěšné kariéry (služební auto, mobil…..)
- moc – jakou reálnou moc člověk má (často není viditelná) - vliv na rozhodování v organizaci
- jak velký majetek spravuje

členění kariéry:
• vnitřní – to, co chápe člověk – co ho uspokojuje (subjektivní)
• vnější - jak to vidí okolí – dá se dokladovat

typy kariéry (dle ing. Nového):
• stabilní – člověk projde profesní přípravou – vzděláváním – v tom poté pokračuje dál e ve svém zaměstnání - u profesí vysoké odborné náročnosti (lékaři, právníci) ale i u specialistů dělnických profesí

• konveční – po prvotní přípravě nastává hledání správného uplatnění (fluktuace) – potom se stabilizuje – zaměstnanec tak není úplně v souladu s tím co původně studoval

• nestabilní – člověk velmi často hledá a výrazně změní svou profesi – vždy podle určitého plánu (není nahodilé) – mění vždy směrem vzhůru k něčemu lepšímu

• mnohostranné volby – velmi časté, snaha získat chvilkový prospěch – nabídka, že jinde dostanu více tak odcházím - nedá se stabilizovat - neexistence plánu (sleduje pouze bezprostřední výhody)


etapy kariéry:
• období přípravné – studium ZŠ, SŠ, VŠ až po ukončení vzdělávání (do nástupu do prvního zaměstnání

• počátek nástupu do zaměstnání – do 35 let; problém fluktuace – hledání výhodnějšího místa

• střední věk - 35 – 55 let, dosažení určitého stupně kariéry - kariérové plato - nastavení kariéry – člověk dosáhl určité pauzy, je přerušen pravidelný postup = stagnace - reakce - člověk buď hledá uplatnění někde jinde neboť v práci již dosáhl svého (koníčky, záliby) nebo mění profesy (rekvalifikace, začne podnikat) - změna kariéry - start 2. kariéry

• starší věk – 55 let a více, lidé velmi zranitelní v oblasti kariéry, klesá efektivnost X snaha využít zkušenosti a znalosti - předávání zkušeností mladým


kariérové typy lidí: (Bělohlávek – Profesní kariéra):
• realistický typ osobnosti- agresivní chování, šikovní v oblasti řemesel, zemědělství apod.
• zkoumavý typ osobnosti – poznávací aktivita - např. výzkumní pracovníci
• sociální typ osobnosti – profese, kde jsou často ve styku s ostatními lidmi
• konveční typ osobnosti – profese, kde jsou jasně daná pravidla (finančníci, účetní…)
• podnikavý typ osobnosti – profese, kde řídí ostatní - aktivita, touha řídit lidi
• umělecký typ osobnosti – snaha vyjadřovat pocity, nálady (hudebně, výtvarně…)


Vzdělávání pracovníků

- identifikace prostoru pro vzdělání – vzdělávání, které vyplývá z provozu firmy nebo potřeby vzdělávat zaměstnance

- normativní vzdělávání – zákon ukládá u jednotlivých profesí určité zkoušky,, které se musí obnovovat (elektrikáři, svářeči, řidiči,….)

- další vzdělávání – nadstavbové dovednosti např. komunikační dovednosti


- základem je vytvoření plánu vzdělávání a rozpočtu vzdělávání

rozpočet vzdělávání - náklady:
- náklady na vzdělání v ČR (2-5 tis.Euro na pracovníka ročně) hluboce podprůměrem EU (11 tis, Euro na pracovníka ročně)

plán vzdělávání:
- součástí Isonorem – nutno dokladovat a vyhodnocovat efektivnost vzdělávání
- vyhodnocovat také kvalitu vzdělávacích agentur  obtížné vybrat kvalitní agenturu
- někdy lepší forma interních školitelů – lidé na sklonku kariéry zaučují mladé pracovníky  výrazně levnější


různé metody vzdělávání:
- přednáška – nejméně efektivní
- trénink, workshop (diskusen na daný problém), couching (couch vede nenásilnou formou pracovníky tak, aby hledali správná řešení), zaškolení, případové studie, simulace, outdoorové tréninky (oblast komunikačních dovedností)