8) Přednáška: Vzdělávání zaměstnanců

Vzdělávání zaměstnanců

Vzdělání
- soustava vědeckých a technických vědomostí, znalostí intelektuálních a praktických dovedností, utvoření morálních rysů a osobitých zájmů

Vzdělávání
- proces uvědomělého a cílevědomého zprostředkování, aktivního utváření a osvojování soustavy vědeckých a technických vědomostí, intelektuálních a praktických dovedností a lidských zkušeností, utváření morálních rysů a osobitých zájmů

Strategický rozměr vzdělávání a rozvoje
- dlouhodobé investice do vzdělávání a rozvoje zaměstnanců pro perspektivu výkonnosti organizace
- jakékoliv činnosti ke zvýšení užitečnosti a výkonnosti zaměstnance (činnosti přímo vztahující se k vykonávané práci, představující obecně použitelné dovednosti, nemající souvislosti se zaměstnáním).

Rozvoj lidských zdrojů
- poskytování příležitostí k učení, rozvoji a odbornému vzdělávání za účelem zlepšení výkonu jedince, týmu i organizace

Rozvoj lidských zdrojů a řízení lidských zdrojů
- politika rozvoje lidských zdrojů úzce spojena se stránkou řízení lidských zdrojů, která se týká investování do lidí a rozvíjení lidského kapitálu organizace
- klíčové složky rozvoje lidských zdrojů:
o učení se
o vzdělávání
o rozvoj
o odborné vzdělávání (výcvik)

Odborné vzdělávání a výcvik pracovníků
- vzdělávání a výcvik pracovníků = nejdůležitější formy investic do lidského kapitálu
- vzdělávání nových pracovníků při výkonu práce
- výcvik na pracovním místě
- všeobecný výcvik
- specifický výcvik

Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců
- konkurenceschopnost organizace zajistí kvalifikované pracovní síly připravené se neustále učit a rozvíjet
- úkolem firemního vzdělávání a rozvoje je toto „bohatství“ co nejefektivněji zabezpečit
- úkolem tedy není pouze zabezpečit kvalifikovanou pracovní sílu, ale také ji udržet a stabilizovat prostřednictvím stálé nabídky rozvoje pracovních schopností

Firemní vzdělávání a rozvoj zaměstnanců
- cílená, vědomá a plánovaná opatření a činnosti, které jsou orientovány na získávání znalostí, dovedností, způsobilostí a osvojení si žádoucího pracovního chování firemní pracovní síly
- orientace – seznámení pracovníka s firmou a úkoly
- doškolování (prohlubování kvalifikace)
- přeškolování (rekvalifikace) – získávání nových znalostí a dovedností
- profesní rehabilitace – opětovné zařazení zaměstnanců

Organizace, která vytváří klima povzbuzující zaměstnance ke vzdělání se a individuálnímu i kolektivnímu rozvoji, bývá označována jako učící se organizace.
Pro formování žádoucí kvalifikace pracovní síly organizace je nutno vycházet ze systematické, nejlépe písemně, formulované strategie a politice vzdělávání a rozvoje zaměstnanců.


Systematické vzdělávání a rozvoj zaměstnanců
- neustále se opakující cyklus, vychází ze zásad celopodnikové strategie vzdělávání a rozvoje, který sleduje celopodnikové cíle a strategie
- základní fáze:
o identifikace potřeb
o plánování a rozpočtování
o realizace
o vyhodnocení procesu

Formy vzdělávání
- formou vzdělávání rozumíme proces, při kterém k tomuto předávání a získávání nových informací a procvičování dovednosti dochází
- členění vzdělávacího procesu:
o řízené x neřízené
o pracovní x nepracovní
o pracoviště x mimo pracoviště

Řízené x neřízené, pracovní x nepracovní formy vzdělávání
- řízené vzdělávání, při výkonu práce na pracovišti pod dohledem nadřízeného či spolupracovníka
- řízené vzdělávání, mimo výkon práce na pracovišti, proces učení mimo pracoviště
- řízené vzdělávání mimo organizaci, vzdělávání na úrovni středních a vysokých škol, ve vzdělávacích institucích, prostřednictvím stáží a studijních cest
- neřízené vzdělávání, při výkonu práce na pracovišti, pouhé pozorováním práce jiných, vyhledávání informací potřebných pro plnění pracovních úkolů
- neřízené vzdělávání, mimo výkon práce na pracovišti, neformální komunikace
- neřízené vzdělávání mimo organizaci, celoživotní vzdělávání

Metody vzdělávání
- různé způsoby, při různých formách vzdělávání, jakými lze cílů vzdělávání dosáhnout
- metody vzdělávání na pracovišti pro vzdělávání dělnických a míně kvalifikačně náročných profesí
- metody vzdělávání mimo pracoviště pro vzdělávání vedoucích zaměstnanců
- při externím vzdělávání (mimo organizaci), je volba metod na vzdělávací instituci, při vysoké míře zainteresovanosti zaměstnavatele do vzdělávání zaměstnanců je možno připravit vzdělávací program „šitý na míru“

Na pracovišti (on-the-job)
- instruktáž
- asistování
- práce na projektu (pověření úkolem)
- rotace práce (střídání pracovních úkolů či cross training)
- coaching – přímo dáno nadřízeným – vztah k podřízenému (zadávání mu úkolů formou samovzdělávání)
- mentoring – pracovník, který se samovzdělává, si volí sám toho, kdo mu bude dávat ty úkoly (kým bude vzděláván)
- counselling – je to o komunikaci dvou stejně nebo různě hierarchicky postavených jedinců o nějakém problému
- většinou se jedná o technické profese u těchto tří metod

Metody vzdělávání mimo pracoviště
- přednáška
- semináře a přednášky
- demonstrování (názorné či praktické vyučování)
- workshop
- Brainstrorming a brainwriting
- Simulace – vytváří se možné situace a chce se po účastnících, aby tuto situaci řešili
- hraní rolí (manažerské hry) – mají za úkol řešit fiktivní problémy a naučit manažery určitým sociálním postupům, pravidlům a chováním.
- assessment centre (development centr, diagnosticko-výcvikový program)
- outdoor training (adventure education, vzdělávání hrou či vzdělávání pohybovými aktivitami) – většinou se učí pracovat v kolektivu (v nějakých extrémních podmínkách)

Metody vzdělávání na rozhraní mezi pracovištěm a mimo pracoviště
- pracovní porada
- samostudium a distanční vzdělávání
- počítačové a on-line vzdělávání
- podnikové poradenství = např. i psychologické, právní poradny apod.
- action learning (učení se akcí)
- trainee programs (programy odborné přípravy nadějných zaměstnanců)

Vyhodnocování efektivnosti
- výsledky vzdělávacích aktivit
o vzdělávání na úrovni jednotlivce
o konečný efekt

1) Přednáška: Řízení lidských zdrojů

Řízení lidských zdrojů


Vývoj ŘLZ
- počátek minulého století – personální řízení
- po 2. světové válce – personální politika podniku
- v ČR po roce 1989 – lidské zdroje (začíná se s lidmi pracovat jako s jednotlivci nikoliv jako s masou – etika práce s lidmi, sociální jistoty)

Řízení lidských zdrojů – pojem dle Armstronga
„Jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení nejcennějšího statku organizace, tj. v ní pracujících lidí, kteří jako jednotlivci i jako kolektivy přispívají k dosažení jejích cílů.“

Jiné definice řízení lidských zdrojů
- „jako souhrn metodologií a rozhodování, jejímž cílem je řídit a rozvíjet lidský potencionál ve výrobních a ostatních organizacích.“
- „Politika řízení lidských zdrojů by měla být propojena se strategickým plánováním podniku a využívána k posílení vhodné kultury organizace. Lidské zdroje mají značnou hodnotu a jsou zdrojem konkurenční výhody a mohou být efektivně řízeny spíše vzájemnými konzistentními pravidly, které zvyšují oddanost a angažovanost..“

Manažerské funkce dle H. Kootze a H. Weihricha
- plánování
- organizování
- výběr a rozmístění spolupracovníků (respektive personální zajištění)
- vedení lidí
- kontrola
(týká se i managementu)
- na rozdíl od managementu, kde byly 4 základní faktory, což u ŘLZ není – týká se pouze samotných lidí

Příklad:
Pokuste se nyní definovat, jaké jsou základní zdroje organizace, které jí umožňují provádět a dosahovat vytýčených cílů. Také se zamyslete nad tím, kdo všechno ovlivňuje podnik respektive jeho pracovníky, kteří jsou zodpovědní za řízení lidských zdrojů.

Zdroje organizace:
- lidské, materiálové, informační, finanční

Ovlivňování prostředí:
- Vnitřní: top management, management, zaměstnanci, odbory, útvar zabývající se řízením lidských zdrojů.
- Vnější prostředí: veřejná správa – to jak státní tak samospráva, odbory a svazy zaměstnanců, konkurence, podnikatelské sdružení, jejímž je podnik členem.

Faktory ovlivňující cíle ŘLZ
- strategii podniku, organizace
- technologickými – používané technologie nám určují profese, kvalifikaci, pracovní prostřední atd.
- komerčně-finanční (mzdové relace)

Definování cílů ŘLZ
- cíle společenské – jedná se o činnosti vedoucí k dodržování platné legislativy, vztahů mezi jednotlivými subjekty vně organizace atd.
- cíle organizační – efektivní plánování zaměstnanosti, výcviku a zaškolení, hodnocení pracovního výkonu, kontrolní činnosti atd.
- cíle funkční – útvar Řízení lidských zdrojů by měl vytvářet pracovní prostředí a poskytovat organizaci takové údaje, aby nedocházelo k neefektivnímu využívání zdrojů
- cíle osobní – soulad mezi osobní kariérou zaměstnance a potřebami organizace

Ne všechno musí být zakotveno v legislativě. Existují oblasti, které nejsou v legislativě zaneseny, ale přesto je dobré je dodržovat.
Mezi jednotlivými cíli se musí hledat kompromisy.

2 názory na vývoj sledovaného pojmu:
- terminologie je výsledkem pozitivního vývoje bilancování potřeb a zdrojů podniků, jelikož je bližší pojmu rozvoj zaměstnanců než tradičnímu personálnímu řízení, ve smyslu přijímání a rozmisťování zaměstnanců.
- Kritika vymezení konceptu…

Úkoly ŘLZ
- shromažďovat poznatky o lidských zdrojích
- analyzovat poznatky a na základě analýzy kvantifikovat budoucí potřeby
- plánování lidských zdrojů
- zajišťovat průzkum trhu práce
- školit a informovat
- zajišťovat personálně informační systém
- definovat funkce, úkoly
- působit na pracovní podmínky
- posuzovat pracovní výkony
- odměňovat
- povyšovat, přesunovat a vybírat lidské zdroje

5 základních úkolů lidských zdrojů (dle Koubka)
- vytváření souladu mezi počtem a strukturou zaměstnanců a cíly podniku
- optimální využívání lidského potencionálu podniku
- formování pracovního kolektivu s důrazem na vytváření zdravých mezilidských pracovních vztahů
- péče o personální a sociální rozvoj pracovníků – školení, rekreace, příznivé pracovní prostředí..
- dodržování zákonů týkajících se zaměstnanosti – Zákoník práce, Zákon o kolektivním vyjednávání, Zákon o mzdě a platu atd.

Determinanty ŘLZ
- velikostí podniků
- kapitálovým vybavením podniku
- osobnostmi managementu (včetně jejich kvalifikací)
- strukturou podniku
- vnějším prostředím podniku

Sociální mix organizace


5 složek sociálního mixu
- úroveň platu – tj. odměna za vykonanou práci, jako je plat, osobní ohodnocení, odměny atd., pozn. Zaměstnanci mají možnost srovnání s ostatními zaměstnanci i z jiných odvětvích hospodářství a stejných pracovních pozic.
- Technická prestiž, výchova, doškolování trénink – chápání zaměstnanců širokou veřejností, a to jak odbornou tak laickou
- Jistota vývoje kariér a zaměstnání – „jistoty“ zaměstnanců vůči jejich vlastní budoucnosti.
- Vyjednávání s odbory a sociální výhody
- Budování dobrého sociálního klimatu – cílevědomé budování mezilidských vztahů na pracovišti.

Úroveň sociálního mixu je dána firemní kulturou
- patří sem etika podnikání

SHRNUTÍ
- úkoly ŘLZ – shromažďování poznatků o lidských zdrojích, analyzování a na jejím základě kvantifikovat budoucí potřeby, plánoví lidských zdrojů, zajišťování průzkumu….
- Jednotlivé činnosti a úkoly ovlivňuje: velikost podniků, kapitálové vybavení podniku, osobnosti managementu, struktura podniku a vnější prostředí podniku
- Cíle ŘLZ – společenské, organizační, funkční a cíle osobní. Cíle ovlivňují faktory: strategie podniku, organizace, technologické a komerčně-finanční.

Pojmy k zapamatování:
- manažerské funkce, řízení lidských zdrojů, zdroje organizace, základní účastníci ŘLZ, vnější a vnitřní prostředí, úkoly ŘLZ, determinanty ŘLZ, cíle ŘLZ, cíle společenské organizační funkční osobní, sociální mix.