Přijímání zaměstnanců
- pracovní poměr – často založen na základě uzavření pracovní smlouvy či u vedoucích funkcí jmenováním. U zákonodárců je to volbou.
o ústní forma pracovní smlouva – většinou bývá jen na jeden měsíc, jinak musí být písemnou formou.
Pracovní smlouva
- druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán
- místo výkonu práce – pokud by nebylo uvedeno, tak by zaměstnavatel zaměstnance nemohl nikdy vyslat na služební cestu
- datum nástupu do práce
- patří sem i přílohy: platový nebo mzdový výměr – podepisují se zvlášť (mění se v průběhu pracovního postupu, proto by se musela vždy musela měnit i celá smlouva, kdyby to bylo její součástí)
Pravidlo: vždy si pořádně přečíst, co v ní je.
Uzavírání pracovní smlouvy
- buď na dobu určitou – nesmí se opakovaně uzavírat na dobu určitou (maximálně 2x).
- nebo na dobu neurčitou
Adaptace zaměstnanců
Při nástupu zaměstnance, není schopný podávat okamžité výborné pracovní výkony => adaptační systém.
- pracovní adaptace
- sociální adaptace
- při prvních adaptačních krocích by měl být zaměstnanec seznámen s:
o organizací (historie, obor podnikání, managementem)
o pracovními podmínkami (režimy práce – pracovní doba, dovolená – ne všude si můžeme brát dovolenou jak chceme, mzdové podmínky, náhrady cestovních výdajů, péče o zaměstnance atd.)
o pracovními povinnostmi (bezpečnost práce – požární řád, únikové východy, hydranty, ohnivzdorné dveře; cíle a úkoly pracoviště; etickým kodexem – může sem patřit i image zaměstnance; apod.)
Adaptační program
- adaptační program, ve kterém jsou kromě rozvržení předání předešlých informací také zahrnuty další aktivity, jako pohovory zaměstnance s přímým nadřízeným daného pracovníka, programy „trainees“ (dlouhodobé školící programy pracovní tréninky), seznámení s činností u jiných vybraných útvarů než u kterých zaměstnanec pracuje, kontrola průběhu a vyhodnocení tohoto programu.
Patroni
- jedná se většinou o zkušené pracovníky organizace, jež mají za úkol seznámit nového kolegu s ostatními pracovníky, s chodem příslušného oddělení, pracovními zvyklostmi, posloupnostmi a kulturou organizace
- měl by to být zkušený člověk, který umí pracovat. Měl by tomu novému říct do mezilidských vztahů na daném pracovišti.
Kariéra a interní mobilita zaměstnanců
Mobilita – pohyblivost
- v konceptu mobility zaměstnanců – rozmístění zaměstnanců v organizaci, jejich možnou pohyblivost, přemístitelnost atd.
- se zaměstnancem lze hýbat nejen mezi pracovními pozicemi, ale také mezi geografickými místy (to však nelze provést s kýmkoliv)
- jde o jakousi šachovnici, po které se zaměstnanci hýbeme, ale je to celkově určeno hlavně zákoníkem práce
Kariéra
- jako postup v úřadě, organizaci, podniku, povolání - jde především o hierarchický postup
- všeobecně dle naučného slovníku je kariéra vzestupná životní dráha
Kariérní plánování
- dříve kariérní plánování vyjádřeno modelem dlouhodobého či dokonce celoživotního zaměstnání
- v současné době chápáno kariérní plánování jako přístup zaměstnance a jeho řízení osobní kariéry jako posloupnost různých zaměstnání => málokdo vydrží na první místě 15 let; většinou absolventi VŠ střídají zaměstnaná, a to postupem času, jak získávají praxi a zkušenosti (první pět let vystřídá 3-4 zaměstnání – získává tzv. „bobříky“, kteří jsou branou k lepšímu místu).
Klíčoví zaměstnanci
- svými odbornými schopnostmi a znalostmi přispívají k dosahování cílů organizace a také často nositeli určitého know-how dané organizace (opakem je neiniciativní zaměstnanec – stojí zcela na druhém konci)
- ani jednoho z těchto dvou nelze lehce odhalit (např. pomocí personálních auditů)
Manažerské rezervy
- většinou mladí zaměstnanci s předpoklady pro vedoucí zaměstnance – manažery
- většinou jsou vytipování přímo nadřízenými (managementem) a většinou se podle toho s nimi i zachází (např. mají více školení, obtížnější úkoly k řešení) – většinou o tom ani ti daní zaměstnanci nemusí vědět, že jsou tzv. rezervou
- musejí být nadprůměrně zaplacení (aby je jiná firma nepřeplatila)
- manažerské rezervy vytvářeny jako personální zajištění potřeb organizace, a to v případě předpokládaného odchodu vedoucího pracovníka
„Aktéři“ kariérního plánování
- zaměstnanec
- liniový manažer
- organizace
Úloha zaměstnance v plánování kariéry
- především uvědomění si vlastních schopností, jejich správné hodnocení, identifikování odborných zájmů
Úloha liniového manažera
- především ve vytváření prostředí, jež stimuluje zaměstnance k profesnímu rozvoji
- posouzení reálnosti cílů svých podřízených, co se týče kariérního růstu
- na základě posouzení vytvářet kariérní plán
- za určitý časový úsek kontrolovat, vyhodnocovat a případně přehodnocovat kariéru zaměstnance.
- vedoucí by také měl rozlišit, zda zaměstnanec má na to, na co si ho představuje
Úloha organizace
- ve vytváření a poskytování modelů rozvoje kariér, poradenských služeb či možnosti školení a podpoře odborného růstu
Důležitá je úloha zaměstnance, zda má touhu postupovat a tedy je i velmi důležitá úloha liniového managera.
Kariérní kotvy
- možno chápat jako určitou ideu – představu o kariéře člověka vycházející z jeho zkušeností, vzdělání, schopností
- manažerská, technicko-funkční, jistoty, tvořivosti a autonomie (kotva nezávislosti, člověk postupuje tak, aby v kariéře nebyl na nikom závislý)
Zobrazují se příspěvky se štítkempříjmání zaměstnanců. Zobrazit všechny příspěvky
Zobrazují se příspěvky se štítkempříjmání zaměstnanců. Zobrazit všechny příspěvky
4) Přednáška: Získávání a přijímání pracovníků
Získávání a přijímání pracovníků
Postup při získávání zaměstnanců
- náborem – osloví pracovní trh, ze kterého se část dostaví na nábor
- výběrem – z celkového množství vyselekovat uchazeče, kteří se na dané místo hodí
- přijímáním nového zaměstnance – vybrat konkrétního uchazeče z vybraného množství a přijmout ho na danou pozici
Nábor a jeho cíle
- kromě zajištění co největšího počtu vhodných kandidátů při efektivním využití finančních prostředků za dodržení daných zásad coporate culture – organizační kultury. Důležitá je zásada oslovení.
„Přednáborové“ a náborové činnosti
- zjištění potřeby pracovní síly (viz. minulá kapitola) a tvorba popisu pracovního místa a specifikace pracovních požadavků
- rozhodnutí se pro vnitřní řešení či vnější řešení získání pracovníka (viz. minulá kapitola)
- určení formy informování o náboru (např. inzeráty, denní tisk, internet, rádio, televize atd.) a určení formy prezentace kandidátů (životopis, motivační dopis atd.)
- je slušností organizace, aby odpověděla na výzvu na nabídku pracovníka
Oboustranný komunikační proces
- uchazeče – podává informace o sobě, svém vzdělání, schopnostech atd., přijímá informace o organizaci.
- organizaci – podává informace o sobě, svých cílech, coporate culture atd., přijímá informace o uchazečích.
- uchazeč na základě přijatých informací od organizace se rozhodne, zda na výzvu odpoví
Inzerát pracovního místa – náborové informační kanály
- noviny, a to dle charakteru nabízeného místa, jak lokální tak celostátní
- odborné časopisy
- rozhlas, televizi – většinou se děje na v regionálním či lokálním typu vysílání. Většinou to má smysl pouze v regionálních televizích a rádiech.
- Internet – jak své vlastní www stránky, často umísťované v rubrice Kariéra, tak specializované servery => na internetu jsou nejsledovanější pracovní příležitosti (už to je ukázka, že daný uchazeč umí pracovat s počítačem a internetem)
- specializované agentury = agentury ano, ale s rozmyslem – agentur je na trhu moc a tak je lepší nechat si poradit
- vývěsky a burzy práce – viz. Internet
- univerzitní školní oddělení podporující hledání práce pro absolventy atd.
- záleží na tom, o jakou nabízenou práci se jedná – např. pokud sháním prodavačku, tak stačí dát inzerát do novin... pokud hledám kvalifikovanějšího pracovníka, tak je lepší vynaložit více financí na jeho získání.
Struktura náborového inzerátu
- název organizace, adresu organizace, možno i základní informace o její činnosti
- název pozice – pozor na diskriminaci (např. hledáme učitele/ku)
- požadovaná kvalifikace, dovednosti a zkušenosti
- popis hlavních povinností – samotná náplň pracovního místa – co bude v té práci dotyčný dělat
- orientačně platové podmínky a výhody
- příležitosti a výzvy – většinou bývá v inzerátu „nabízíme“
- u některých pracovních pozic se doporučuje dát i platové výhody – např. služební auto, mobil, notebook atd.
Prezentace kandidát náboru
- formuláře přihlášek – jsou většinou zasílány kandidátům po jejich samo identifikaci. Většinou dostaneme dotazník, který budeme muset vyplnit – neměl by být vyplněn od oka, ale pořádně. Bývá v angličtině a jsou tam kontrolní otázky. Tyto formuláře většinou zpracovává stroj, zda nás vůbec pozvou na pohovor.
- curiculum viate – životopis – dále jen CV – životopis vysokoškoláka by měl být trochu bohatší, např. rozšířen o mimoškolní aktivity – např. kolektivní sporty, atd.
- motivační dopis
- osobní pohovor atd.
Na cvičení – budeme dělat inzerát, která budeme muset poupravit a tak též s životopisem (strukturovaný životopis).
Předvýběr
- podle předem určeného klíče, určených kritérií (např. nedostatečné vzdělání, schopnosti, dovednosti) jsou někteří uchazeči v této fázi procesu získávání pracovníků vyřazeni.
- organizace by měla mít předem stanoveny klíče, podle kterých dané uchazeče protřídí => které na základě těchto klíčů vyřadí a které naopak propustí dál.
Výběr – výběrové řízení – metody posuzování
- již zmíněná analýza životopisu
- interview
- testy – jazykové, technické, psychologické
- „analýza“ osvědčeních a referencích
- jiné např. u ozbrojených sil testy zdatnosti atd.
Výběrová kritéria
- dosažené odborné vzdělání
- praxe
- technické dovednosti
- komunikační dovednosti
- schopnosti jako pracovat v týmu, vést lidi, pracovat se zákazníky
- fyzická či psychická zdatnost – v některých oborech doslova nutnost, takže nikoliv diskriminace – např. hasiči
- pozor na požadovaná kritéria, jelikož bychom mohli zabruslit do diskriminace, která by mohla končit u soudu (téměř u 60% firem šlo najít náznaky diskriminace!!!)
Fáze přijímacího pohovoru
- uvítání uchazeče o práci a neformální rozhovor = zde dochází k uvolnění uchazeče a jeho celkovému uklidnění
- seznámení uchazeče s průběhem pohovoru a stručné vymezení pracovního místa
- kladení otázek týkající se profesního života uchazeče a zjištění jeho silných a slabých stránek
- otázky uchazeče na firmu, na pracovní místo, pozici atd.
- ukončení pohovoru
- pokud dojde k vynechání některé fáze, tak už to vypovídá o celkové úrovni firmy
- při pohovoru by měl možnost také vyjádřit svůj názor uchazeč – např. dotázat se na něco. Pokud se uchazeč na nic neptá, pak je to signál pro firmu, že uchazeč nejeví zase tak veliký zájem o tuto pozici.
- pokud jdeme na nějaký pohovor, je dobré alespoň vědět něco o té firmě – co dělá, co vyrábí či prodává atd.
- častou otázkou ze strany firmy bývá: „kolik peněz si představujete za tuto pracovní pozici?“
Ověření referenci
- u některých organizací se u vybraného kandidáta zjišťuje pravdivost poskytnutých informací
Nejvhodnější kandidát je osloven
- na základě výběrového řízení – u větších firem tito kandidáti mohou být i dva a po zkušební době jednoho mohou propustit
Vícekolová výběrová řízení
- skládají se z více kol, kam vždy postupují nejúspěšnější kandidáti. Tato řízení mohou obsahovat také různé testy chování
Postup při získávání zaměstnanců
- náborem – osloví pracovní trh, ze kterého se část dostaví na nábor
- výběrem – z celkového množství vyselekovat uchazeče, kteří se na dané místo hodí
- přijímáním nového zaměstnance – vybrat konkrétního uchazeče z vybraného množství a přijmout ho na danou pozici
Nábor a jeho cíle
- kromě zajištění co největšího počtu vhodných kandidátů při efektivním využití finančních prostředků za dodržení daných zásad coporate culture – organizační kultury. Důležitá je zásada oslovení.
„Přednáborové“ a náborové činnosti
- zjištění potřeby pracovní síly (viz. minulá kapitola) a tvorba popisu pracovního místa a specifikace pracovních požadavků
- rozhodnutí se pro vnitřní řešení či vnější řešení získání pracovníka (viz. minulá kapitola)
- určení formy informování o náboru (např. inzeráty, denní tisk, internet, rádio, televize atd.) a určení formy prezentace kandidátů (životopis, motivační dopis atd.)
- je slušností organizace, aby odpověděla na výzvu na nabídku pracovníka
Oboustranný komunikační proces
- uchazeče – podává informace o sobě, svém vzdělání, schopnostech atd., přijímá informace o organizaci.
- organizaci – podává informace o sobě, svých cílech, coporate culture atd., přijímá informace o uchazečích.
- uchazeč na základě přijatých informací od organizace se rozhodne, zda na výzvu odpoví
Inzerát pracovního místa – náborové informační kanály
- noviny, a to dle charakteru nabízeného místa, jak lokální tak celostátní
- odborné časopisy
- rozhlas, televizi – většinou se děje na v regionálním či lokálním typu vysílání. Většinou to má smysl pouze v regionálních televizích a rádiech.
- Internet – jak své vlastní www stránky, často umísťované v rubrice Kariéra, tak specializované servery => na internetu jsou nejsledovanější pracovní příležitosti (už to je ukázka, že daný uchazeč umí pracovat s počítačem a internetem)
- specializované agentury = agentury ano, ale s rozmyslem – agentur je na trhu moc a tak je lepší nechat si poradit
- vývěsky a burzy práce – viz. Internet
- univerzitní školní oddělení podporující hledání práce pro absolventy atd.
- záleží na tom, o jakou nabízenou práci se jedná – např. pokud sháním prodavačku, tak stačí dát inzerát do novin... pokud hledám kvalifikovanějšího pracovníka, tak je lepší vynaložit více financí na jeho získání.
Struktura náborového inzerátu
- název organizace, adresu organizace, možno i základní informace o její činnosti
- název pozice – pozor na diskriminaci (např. hledáme učitele/ku)
- požadovaná kvalifikace, dovednosti a zkušenosti
- popis hlavních povinností – samotná náplň pracovního místa – co bude v té práci dotyčný dělat
- orientačně platové podmínky a výhody
- příležitosti a výzvy – většinou bývá v inzerátu „nabízíme“
- u některých pracovních pozic se doporučuje dát i platové výhody – např. služební auto, mobil, notebook atd.
Prezentace kandidát náboru
- formuláře přihlášek – jsou většinou zasílány kandidátům po jejich samo identifikaci. Většinou dostaneme dotazník, který budeme muset vyplnit – neměl by být vyplněn od oka, ale pořádně. Bývá v angličtině a jsou tam kontrolní otázky. Tyto formuláře většinou zpracovává stroj, zda nás vůbec pozvou na pohovor.
- curiculum viate – životopis – dále jen CV – životopis vysokoškoláka by měl být trochu bohatší, např. rozšířen o mimoškolní aktivity – např. kolektivní sporty, atd.
- motivační dopis
- osobní pohovor atd.
Na cvičení – budeme dělat inzerát, která budeme muset poupravit a tak též s životopisem (strukturovaný životopis).
Předvýběr
- podle předem určeného klíče, určených kritérií (např. nedostatečné vzdělání, schopnosti, dovednosti) jsou někteří uchazeči v této fázi procesu získávání pracovníků vyřazeni.
- organizace by měla mít předem stanoveny klíče, podle kterých dané uchazeče protřídí => které na základě těchto klíčů vyřadí a které naopak propustí dál.
Výběr – výběrové řízení – metody posuzování
- již zmíněná analýza životopisu
- interview
- testy – jazykové, technické, psychologické
- „analýza“ osvědčeních a referencích
- jiné např. u ozbrojených sil testy zdatnosti atd.
Výběrová kritéria
- dosažené odborné vzdělání
- praxe
- technické dovednosti
- komunikační dovednosti
- schopnosti jako pracovat v týmu, vést lidi, pracovat se zákazníky
- fyzická či psychická zdatnost – v některých oborech doslova nutnost, takže nikoliv diskriminace – např. hasiči
- pozor na požadovaná kritéria, jelikož bychom mohli zabruslit do diskriminace, která by mohla končit u soudu (téměř u 60% firem šlo najít náznaky diskriminace!!!)
Fáze přijímacího pohovoru
- uvítání uchazeče o práci a neformální rozhovor = zde dochází k uvolnění uchazeče a jeho celkovému uklidnění
- seznámení uchazeče s průběhem pohovoru a stručné vymezení pracovního místa
- kladení otázek týkající se profesního života uchazeče a zjištění jeho silných a slabých stránek
- otázky uchazeče na firmu, na pracovní místo, pozici atd.
- ukončení pohovoru
- pokud dojde k vynechání některé fáze, tak už to vypovídá o celkové úrovni firmy
- při pohovoru by měl možnost také vyjádřit svůj názor uchazeč – např. dotázat se na něco. Pokud se uchazeč na nic neptá, pak je to signál pro firmu, že uchazeč nejeví zase tak veliký zájem o tuto pozici.
- pokud jdeme na nějaký pohovor, je dobré alespoň vědět něco o té firmě – co dělá, co vyrábí či prodává atd.
- častou otázkou ze strany firmy bývá: „kolik peněz si představujete za tuto pracovní pozici?“
Ověření referenci
- u některých organizací se u vybraného kandidáta zjišťuje pravdivost poskytnutých informací
Nejvhodnější kandidát je osloven
- na základě výběrového řízení – u větších firem tito kandidáti mohou být i dva a po zkušební době jednoho mohou propustit
Vícekolová výběrová řízení
- skládají se z více kol, kam vždy postupují nejúspěšnější kandidáti. Tato řízení mohou obsahovat také různé testy chování
2) Personální management: NÁBOR, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMÉSTNANCŮ
NÁBOR, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMÉSTNANCŮ
- musíme mít detailní popis obsazovaného místa (musíme to místo dobře znát)
- nábor – uděláme nějaké akce, aby se uchazeči vůbec hlásili
- výběr – výběr pak provádíme z uchazečů přihlášených u náboru
- kam obrátit náborové akce – identifikace zdroje uchazečů:
vnitřní zdroje
- dáme možnost někomu z naší firmy, což přináší určité výhody: znalost podniku, motivace, sociální znalost, ihned k dispozici, ale také nevýhody: problém v oblasti autority, závist…
vnější zdroje
- úřad práce – administrativně a časově náročné, malá a úzká specializace
- personální agentury – méně časové náročné, ale finančně náročné
- zveřejnění – problém kde to zveřejnit a umístit (rádio, televize, tisk), podle toho náklady
- přetažení z jiných firem
- absolventi škol – nejméně finančně náročné, náročné časově
- databáze uchazečů – zkoušíme to
- internet
- doporučení stávajících zaměstnanců
formulace nabídky zaměstnavatelem:
- jasný název pozice
- firma (uvádíme jen někdy)
- co požadujeme : kvalifikace, praxe, zkoušky
- co nabízíme: neměl by se tam objevit plat
- kontaktní adresa, telefon, e-mail
co budeme požadovat:
- životopis – strukturovaný
- doložit kopie o vzdělání
- průvodní dopis – proč nás to místo zaujalo, proč by jsme se na to hodili
- reference
předvýběr:
- dělají ho pracovního personálního útvaru
- odpověď je odeslána každému uchazeči
výběrové řízení:
- část uchazečů si pozveme
- uděláme harmonogram řízení
- výběrové řízení může být vícekolové
- testy, výběrové pohovory
- vede personalista + šéf (ten má také poslední slovo)
- zjištění detailnějších informací o uchazeči psychologické testy
- ujednání datumu nástupu, připravení pracovní smlouvy
Výběrový pohovor
- důležité je se na něj co nejvíce připravit
- nejprve si zjistit co nejvíce informací o firmě (letáky, internet, časopisy apod.)
- přijít včas
- co na sebe a jak působit ( přirozeně)
- připravit si své otázky (týkající se např. struktury firmy, zodpovědnosti, rozsahu činnosti, pro to místo chtějí obsadit apod.)
- informovat se o pozici – co toto místo obnáší
- komise by měla vést pohovor s každým uchazečem stejně
- na pohovoru budeme mluvit asi 70 % času – tento nám daný prostor musíme využít
- na začátku pohovoru by mělo nastat následující: seznámení s postupem pohovoru a rámcové seznámení s místem (základní požadavky)
- následují otázky týkající se životopisu, praxe, volného času, dovednostem např.
- čemu dáváme přednost ve volném čase, co máme neradi, co nám říká někdo známý z oboru, novinky v oboru, proč pro nás přínosem práce u této firmy, proč jsme se tam vlastně hlásili, čím můžeme být přínosem, řešení konkrétní situace, co by jsme nejvíce v našem studiu (praxi) udělali jinak, otázky na budoucnost, prostor na naše dotazy….
- na pohovoru není na škodu dělat si poznámky
co následuje:
- do daného termínu by nám mělo být sděleno jak jsme dopadli
- pokud nás vybrali - následuje setkání, kde se doladí podrobnosti (peníze, uzavření smlouvy..)
- pracovní smlouvy nemusíme ihned podepisovat, můžeme si ji vzít domů a důkladně pročíst
- pracovní smlouva obsahuje: název firmy, sídlo firmy, jednatelé, den nástupu do práce, místo výkonu povolání, zkušební doba a dále: název pozice, plat, práva, povinnosti apod.
ADAPTACE A ORIENTACE ZAMĚSTNANCŮ
- jestliže do 5 dnů od začátku pracovního poměru do práce nenastoupíme a neomluvíme se zaměstnavatel může odstoupit od smlouvy
- podpis pracovní smlouvy nejpozději v den nástupu do práce
řízení adaptačního procesu:
- adaptační proces = proces přizpůsobování se člověka novému pracovnímu místu a úkolům
- začíná první den a jeho doba trvání závisí na pracovní pozici, typu člověka (absolvent, po vojně, pouze přechází) - většinou ale trvá 3-6 měsíců
pracovní adaptace – adaptace na pracovní úkoly – seznámení s činností,
nástroji apod.
sociální adaptace – přizpůsobování pracovnímu kolektivu – velkou roli hraje
nadřízený, neformální adaptace
- několik kroků adaptačního programu: (vzorový Škoda Energo)
první den
- personální oddělení (sepsána smlouva pokud ještě nebyla), seznámení s bezpečností práce, uvedení na pracoviště nadřízeným, seznámení s vlastním pracovištěm a spolupracovníky, předání pomůcek, základní informace (ústně nebo brožurou)
2. až 3. den
- hromadné sezení – proškolení v oblasti jakosti + další
- možnost dotazů
tříměsíční adaptační fáze
- exkurze do jednotlivých útvarů společnosti
- na konci zkušební doby je první vyhodnocení zaměstnance - další nakládání se zaměstnancem - buď z podniku odchází nebo setrvá - návrh na změnu platu apod.
individuální plán adaptace (9 měsíců)
- konkrétní aktivity, které by měl absolvovat (školení, stáže, certifikáty apod.) ¬– poté přichází opět hodnocení
proč je adaptační program důležitý:
- je třeba lidí si hledět a trochu jim nástup do práce ulehčit - může to být reklamou firmy
- nejsou v podniku osamocení – poznají ještě další nastupující - usnadnění komunikace mezi útvary
- je začátkem stabilizace zaměstnance – omezuje fluktuaci zaměstnanců (snesitelná míra 6-8 %) – důležitá analýza tohoto pro lidé odchází - přínosy i zápory
vytvoření kariérového plánu:
- při vyhodnocení individuálního plánu adaptace
- do tohoto plánu jsou zařazeni pouze Ti nadějní a schopní
- musíme mít detailní popis obsazovaného místa (musíme to místo dobře znát)
- nábor – uděláme nějaké akce, aby se uchazeči vůbec hlásili
- výběr – výběr pak provádíme z uchazečů přihlášených u náboru
- kam obrátit náborové akce – identifikace zdroje uchazečů:
vnitřní zdroje
- dáme možnost někomu z naší firmy, což přináší určité výhody: znalost podniku, motivace, sociální znalost, ihned k dispozici, ale také nevýhody: problém v oblasti autority, závist…
vnější zdroje
- úřad práce – administrativně a časově náročné, malá a úzká specializace
- personální agentury – méně časové náročné, ale finančně náročné
- zveřejnění – problém kde to zveřejnit a umístit (rádio, televize, tisk), podle toho náklady
- přetažení z jiných firem
- absolventi škol – nejméně finančně náročné, náročné časově
- databáze uchazečů – zkoušíme to
- internet
- doporučení stávajících zaměstnanců
formulace nabídky zaměstnavatelem:
- jasný název pozice
- firma (uvádíme jen někdy)
- co požadujeme : kvalifikace, praxe, zkoušky
- co nabízíme: neměl by se tam objevit plat
- kontaktní adresa, telefon, e-mail
co budeme požadovat:
- životopis – strukturovaný
- doložit kopie o vzdělání
- průvodní dopis – proč nás to místo zaujalo, proč by jsme se na to hodili
- reference
předvýběr:
- dělají ho pracovního personálního útvaru
- odpověď je odeslána každému uchazeči
výběrové řízení:
- část uchazečů si pozveme
- uděláme harmonogram řízení
- výběrové řízení může být vícekolové
- testy, výběrové pohovory
- vede personalista + šéf (ten má také poslední slovo)
- zjištění detailnějších informací o uchazeči psychologické testy
- ujednání datumu nástupu, připravení pracovní smlouvy
Výběrový pohovor
- důležité je se na něj co nejvíce připravit
- nejprve si zjistit co nejvíce informací o firmě (letáky, internet, časopisy apod.)
- přijít včas
- co na sebe a jak působit ( přirozeně)
- připravit si své otázky (týkající se např. struktury firmy, zodpovědnosti, rozsahu činnosti, pro to místo chtějí obsadit apod.)
- informovat se o pozici – co toto místo obnáší
- komise by měla vést pohovor s každým uchazečem stejně
- na pohovoru budeme mluvit asi 70 % času – tento nám daný prostor musíme využít
- na začátku pohovoru by mělo nastat následující: seznámení s postupem pohovoru a rámcové seznámení s místem (základní požadavky)
- následují otázky týkající se životopisu, praxe, volného času, dovednostem např.
- čemu dáváme přednost ve volném čase, co máme neradi, co nám říká někdo známý z oboru, novinky v oboru, proč pro nás přínosem práce u této firmy, proč jsme se tam vlastně hlásili, čím můžeme být přínosem, řešení konkrétní situace, co by jsme nejvíce v našem studiu (praxi) udělali jinak, otázky na budoucnost, prostor na naše dotazy….
- na pohovoru není na škodu dělat si poznámky
co následuje:
- do daného termínu by nám mělo být sděleno jak jsme dopadli
- pokud nás vybrali - následuje setkání, kde se doladí podrobnosti (peníze, uzavření smlouvy..)
- pracovní smlouvy nemusíme ihned podepisovat, můžeme si ji vzít domů a důkladně pročíst
- pracovní smlouva obsahuje: název firmy, sídlo firmy, jednatelé, den nástupu do práce, místo výkonu povolání, zkušební doba a dále: název pozice, plat, práva, povinnosti apod.
ADAPTACE A ORIENTACE ZAMĚSTNANCŮ
- jestliže do 5 dnů od začátku pracovního poměru do práce nenastoupíme a neomluvíme se zaměstnavatel může odstoupit od smlouvy
- podpis pracovní smlouvy nejpozději v den nástupu do práce
řízení adaptačního procesu:
- adaptační proces = proces přizpůsobování se člověka novému pracovnímu místu a úkolům
- začíná první den a jeho doba trvání závisí na pracovní pozici, typu člověka (absolvent, po vojně, pouze přechází) - většinou ale trvá 3-6 měsíců
pracovní adaptace – adaptace na pracovní úkoly – seznámení s činností,
nástroji apod.
sociální adaptace – přizpůsobování pracovnímu kolektivu – velkou roli hraje
nadřízený, neformální adaptace
- několik kroků adaptačního programu: (vzorový Škoda Energo)
první den
- personální oddělení (sepsána smlouva pokud ještě nebyla), seznámení s bezpečností práce, uvedení na pracoviště nadřízeným, seznámení s vlastním pracovištěm a spolupracovníky, předání pomůcek, základní informace (ústně nebo brožurou)
2. až 3. den
- hromadné sezení – proškolení v oblasti jakosti + další
- možnost dotazů
tříměsíční adaptační fáze
- exkurze do jednotlivých útvarů společnosti
- na konci zkušební doby je první vyhodnocení zaměstnance - další nakládání se zaměstnancem - buď z podniku odchází nebo setrvá - návrh na změnu platu apod.
individuální plán adaptace (9 měsíců)
- konkrétní aktivity, které by měl absolvovat (školení, stáže, certifikáty apod.) ¬– poté přichází opět hodnocení
proč je adaptační program důležitý:
- je třeba lidí si hledět a trochu jim nástup do práce ulehčit - může to být reklamou firmy
- nejsou v podniku osamocení – poznají ještě další nastupující - usnadnění komunikace mezi útvary
- je začátkem stabilizace zaměstnance – omezuje fluktuaci zaměstnanců (snesitelná míra 6-8 %) – důležitá analýza tohoto pro lidé odchází - přínosy i zápory
vytvoření kariérového plánu:
- při vyhodnocení individuálního plánu adaptace
- do tohoto plánu jsou zařazeni pouze Ti nadějní a schopní
Přihlásit se k odběru:
Komentáře (Atom)