6) Přednáška: Časový průběh kariéry

Časový průběh kariéry

- 4 období:
o Příprava, zkoušení různých možností (16-25 let) – velmi proměnlivé
o Začátek zaměstnání, rozvoj (20-35 let) - růst
o Zvažování pokračování, udržování, útlum (35-55 let) – většina lidí zde má vrchol kariéry (dochází k přehodnocování života – zda setrvat v dané pozici, postupovat v kariéře a nebo odejít na jakýsi „odpočinek“); hodně důležité období
o Udržování, útlum, postupný odchod (50-75 let) – v dnešní době už může být až 80 let; dochází k tomu, že ten, kdo odchází, tak hledá svého pokračovatele (ten, co je v té první a druhé fázi)

Kariérový rozvoj manažera
- manažer prochází následujícími fázemi kariéry:
o adaptací
o hledání uznání – po těch 4-5 letech; nechce být tzv. „páté kolo u vozu“, chce být uznávaným okolím, jsou to lidi kolem 30-35 roku života
o konsolidace – začíná být finančně velmi dobře zajištěn (na vrcholu konsolidace jde o to finanční zajištění)
o přehodnocování
o vedení lidí



Povyšování

Tato mobilita je často spojena s růstem pravomocí, odpovědnosti, ale také se zvyšováním platu a jiných benefitů.

Z hlediska ŘLZ lze nazírat na povyšování zaměstnanců jako na:
- stimulaci k vyšším výkonům
- plné využití potenciálu zaměstnance
- faktor mající důsledek v nižší fluktuaci některých klíčových zaměstnanců či manažerských klíčových zaměstnanců či manažerských rezerv

Vertikální a horizontální mobilita
- povyšování označováno také jako tzv. vertikální mobilita
- naproti tomu je funkční mobilita, nebo-li horizontální, kdy se jedná o přesun pracovníka z jedné funkce do druhé, z jednoho pracovního místa na druhé, ale vždy na stejné hierarchické úrovni (je důležité řídit se zákoníkem práce!!!)

Typy horizontální mobility
- mobilita geografická – dána globalizací, převod zaměstnance z jedné pobočky do druhé v rámci jedné globální firmy
- lokální mobilita – převod z jednoho oddělení organizace do druhého (např. sekretářku od ředitele marketingu přesunu k řediteli personálního odd.) – nic se nemění v náplni práce, je to přesun v jednom městě


Rotace zaměstnanců

Při zařazení na jinou práci zaměstnance mohou organizace mít cíl tzv. „kolečko“ – rotaci zaměstnanců, a to z důvodů:
- zastupitelnosti jednotlivých pracovníků
- rozvoj dovedností
- rozvoj schopností zaměstnance


Dle zákoníku práce §37 odst. 1.-2.:
- Zaměstnavatel je dle odst. 6 povinen předem projednat se zaměstnancem následující:
o důvod převedení na jinou práci
o dobu převedení
- Při převedení by zaměstnavatel také měl brát v potaz zda je práce pro zaměstnance vhodná, a to vzhledem k:
o zdravotnímu stavu
o schopnostem
o a pokud možno i jeho dosažené kvalifikaci

Přeložení zaměstnance
§37 odstavci 3 praví...
- „Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednán o v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační jednotky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.“
(jinak je to u policistů, vojáků – převelení; soudci)


Ukončení pracovního vztahu

- po vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (je to nejlepší způsob ukončení pracovního vztahu)
- výpovědí danou zaměstnancem či zaměstnavatelem
- okamžitým zrušením
- zrušením ve zkušební době
- skončením pracovní smlouvy na dobu určitou
- úmrtím pracovníka
- či odchodem pracovníka do důchodu

Výpověď
- výpovědí rozumí ukončení pracovního poměru a pomocí ní může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.

Nadbytečnost
Jedná se o propuštění zaměstnanců, a to z důvodů
- zaměstnavatel zamýšlí či přímo ukončuje činnost, pro kterou byl zaměstnanec zaměstnán
- zaměstnavatel ukončuje svoji podnikatelskou činnost v místě, kde je zaměstnanec zaměstnán
- zaměstnavatel ukončuje či očekává snížení práce zvláštní povahy, které zaměstnanec vykonává

Outplacement
- Tzv. outplacement je při propouštění z důvodu nadbytečnosti
- Outplacement má usnadnit zaměstnanci, jež ztratil práci z nadbytečnosti, hledání nové práce a orientaci na trhu práce
- na tuto činnost se dost často myslí při uzavírání pracovní smlouvy (viz. státy EU – vyspělé)

5) Přednáška: Přijímání zaměstnanců

Přijímání zaměstnanců

- pracovní poměr – často založen na základě uzavření pracovní smlouvy či u vedoucích funkcí jmenováním. U zákonodárců je to volbou.
o ústní forma pracovní smlouva – většinou bývá jen na jeden měsíc, jinak musí být písemnou formou.

Pracovní smlouva
- druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán
- místo výkonu práce – pokud by nebylo uvedeno, tak by zaměstnavatel zaměstnance nemohl nikdy vyslat na služební cestu
- datum nástupu do práce
- patří sem i přílohy: platový nebo mzdový výměr – podepisují se zvlášť (mění se v průběhu pracovního postupu, proto by se musela vždy musela měnit i celá smlouva, kdyby to bylo její součástí)
Pravidlo: vždy si pořádně přečíst, co v ní je.

Uzavírání pracovní smlouvy
- buď na dobu určitou – nesmí se opakovaně uzavírat na dobu určitou (maximálně 2x).
- nebo na dobu neurčitou

Adaptace zaměstnanců
Při nástupu zaměstnance, není schopný podávat okamžité výborné pracovní výkony => adaptační systém.

- pracovní adaptace
- sociální adaptace

- při prvních adaptačních krocích by měl být zaměstnanec seznámen s:
o organizací (historie, obor podnikání, managementem)
o pracovními podmínkami (režimy práce – pracovní doba, dovolená – ne všude si můžeme brát dovolenou jak chceme, mzdové podmínky, náhrady cestovních výdajů, péče o zaměstnance atd.)
o pracovními povinnostmi (bezpečnost práce – požární řád, únikové východy, hydranty, ohnivzdorné dveře; cíle a úkoly pracoviště; etickým kodexem – může sem patřit i image zaměstnance; apod.)

Adaptační program
- adaptační program, ve kterém jsou kromě rozvržení předání předešlých informací také zahrnuty další aktivity, jako pohovory zaměstnance s přímým nadřízeným daného pracovníka, programy „trainees“ (dlouhodobé školící programy pracovní tréninky), seznámení s činností u jiných vybraných útvarů než u kterých zaměstnanec pracuje, kontrola průběhu a vyhodnocení tohoto programu.

Patroni
- jedná se většinou o zkušené pracovníky organizace, jež mají za úkol seznámit nového kolegu s ostatními pracovníky, s chodem příslušného oddělení, pracovními zvyklostmi, posloupnostmi a kulturou organizace
- měl by to být zkušený člověk, který umí pracovat. Měl by tomu novému říct do mezilidských vztahů na daném pracovišti.




Kariéra a interní mobilita zaměstnanců

Mobilita – pohyblivost
- v konceptu mobility zaměstnanců – rozmístění zaměstnanců v organizaci, jejich možnou pohyblivost, přemístitelnost atd.
- se zaměstnancem lze hýbat nejen mezi pracovními pozicemi, ale také mezi geografickými místy (to však nelze provést s kýmkoliv)
- jde o jakousi šachovnici, po které se zaměstnanci hýbeme, ale je to celkově určeno hlavně zákoníkem práce

Kariéra
- jako postup v úřadě, organizaci, podniku, povolání - jde především o hierarchický postup
- všeobecně dle naučného slovníku je kariéra vzestupná životní dráha

Kariérní plánování
- dříve kariérní plánování vyjádřeno modelem dlouhodobého či dokonce celoživotního zaměstnání
- v současné době chápáno kariérní plánování jako přístup zaměstnance a jeho řízení osobní kariéry jako posloupnost různých zaměstnání => málokdo vydrží na první místě 15 let; většinou absolventi VŠ střídají zaměstnaná, a to postupem času, jak získávají praxi a zkušenosti (první pět let vystřídá 3-4 zaměstnání – získává tzv. „bobříky“, kteří jsou branou k lepšímu místu).

Klíčoví zaměstnanci
- svými odbornými schopnostmi a znalostmi přispívají k dosahování cílů organizace a také často nositeli určitého know-how dané organizace (opakem je neiniciativní zaměstnanec – stojí zcela na druhém konci)
- ani jednoho z těchto dvou nelze lehce odhalit (např. pomocí personálních auditů)

Manažerské rezervy
- většinou mladí zaměstnanci s předpoklady pro vedoucí zaměstnance – manažery
- většinou jsou vytipování přímo nadřízenými (managementem) a většinou se podle toho s nimi i zachází (např. mají více školení, obtížnější úkoly k řešení) – většinou o tom ani ti daní zaměstnanci nemusí vědět, že jsou tzv. rezervou
- musejí být nadprůměrně zaplacení (aby je jiná firma nepřeplatila)
- manažerské rezervy vytvářeny jako personální zajištění potřeb organizace, a to v případě předpokládaného odchodu vedoucího pracovníka

„Aktéři“ kariérního plánování
- zaměstnanec
- liniový manažer
- organizace

Úloha zaměstnance v plánování kariéry
- především uvědomění si vlastních schopností, jejich správné hodnocení, identifikování odborných zájmů

Úloha liniového manažera
- především ve vytváření prostředí, jež stimuluje zaměstnance k profesnímu rozvoji
- posouzení reálnosti cílů svých podřízených, co se týče kariérního růstu
- na základě posouzení vytvářet kariérní plán
- za určitý časový úsek kontrolovat, vyhodnocovat a případně přehodnocovat kariéru zaměstnance.
- vedoucí by také měl rozlišit, zda zaměstnanec má na to, na co si ho představuje

Úloha organizace
- ve vytváření a poskytování modelů rozvoje kariér, poradenských služeb či možnosti školení a podpoře odborného růstu

Důležitá je úloha zaměstnance, zda má touhu postupovat a tedy je i velmi důležitá úloha liniového managera.

Kariérní kotvy
- možno chápat jako určitou ideu – představu o kariéře člověka vycházející z jeho zkušeností, vzdělání, schopností
- manažerská, technicko-funkční, jistoty, tvořivosti a autonomie (kotva nezávislosti, člověk postupuje tak, aby v kariéře nebyl na nikom závislý)