3) Přednáška: Personální plánování

Personální plánování

Plánování:
- Plánování je proces, který vyžaduje intelekt; vyžaduje, abychom vědomě určovali průběh činností a zakládali naše rozhodování na cílech, znalostech a důležitých odhadech.
- Plánování zahrnuje ty činnosti, které jsou zaměřeny pro určování cílů v budoucnosti a prostředky, jak těchto cílů dosáhnout. Výsledkem plánovací funkce je plán.

Každá fyzická činnost vyžaduje intelekt!

Personální plánování
- personální plánování usiluje o předpověď budoucích požadavků na organizaci. Chce zjistit, jaké lidské zdroje (z hlediska počtu a struktury) mohou tyto nároky zrealizovat.

Pokud řídíme nějaký větší podnik, musíme mít rezervy i mezi zaměstnanci (možnost úmrtí, odchodu do důchodu, či mateřské atd.)

Personální strategie
- komplexní – zabývají se změnami firemní kultury, etikou – jsou odezvou organizace na „makro“ změny, často je uváděna například globalizace.
- specifické – změna provádění řízení lidských zdrojů – např. rozvojové strategie, strategie pracovních vztahů či strategie náboru a výběru zaměstnanců atd.

Plány dle časové působnosti
- personální plány krátkodobé (většinou do jednoho roku, např. získávání zaměstnanců)
- personální plány střednědobé (většinou se moc nepoužívají)
- personální plány dlouhodobé (pět a více let, např. odchody do důchody, v odborné literatuře se často uvádějí plány rozvoje kariér, vzdělávání atd.) – ale také se týkají celého komplexu, a to především mobility zaměstnanců => musíme plánovat odchody zaměstnanců do důchodu => musíme mít náhradu (takovou, která odpovídá kvalitě odcházejícího) => tvoření kariéry jiného zaměstnance

Druhy personálních plánů
- plány k získávání a výběru pracovníků – mají krátkodobý charakter
- plány dalšího vzdělávání zaměstnanců (dle potřeb a finančních možností firmy)
- plány rozmisťování zaměstnanců (tak aby byla sladěna osobní kariéra s potřebami a perspektivami podniku)
- plány hodnocení (kdo, kdy, metody, kolik...) – časový horizont hodnocení, podle čeho budeme hodnotit, jaký způsobem budeme hodnotit
- plány odměňování (dle finančních zdrojů podniku)
- plány penzionování a propouštění zaměstnanců

Personalistika je sice manažerská věda, ale je založena na pracovním právu – hodně osekáno zákoníkem práce. Tedy musíme brát v potaz současnou legislativu.
Plány jsou zcela rozdílné z hlediska oborů – např. policie, učitelé, dělníci mají každý zcela jiné personální plány!

Činnosti personálního plánování
- analýzu prostředí, jak vnitřního, tak vnějšího
- predikci poptávky práce a nabídky práce
- identifikaci rozdílů mezi poptávkou a nabídkou– podle toho jaký bude rozdíl mezi nabídkou a poptávkou, tak se rozhodnu jak tento rozdíl minimalizuji. Pokud mám nadbytek zaměstnanců, tak někoho propustím; pokud mám nedostatek, tak buď přijmu dalšího pracovníka, a nebo pracovníka již zaměstnaného proškolím.
- tvorba harmonogramu řešení
- realizace řešení
- kontrolu a vyhodnoceni


Vnější prostředí
- legislativu věnující se problematice zaměstnanosti – ovlivňuje bezpečnost práce, minimální mzda, přestávky, dovolená, cestovní náklady, propouštění, služební cesty, atd.
- minimální mzda
- činnost regionálních úřadů práce – např. z hlediska absolventů, problémových skupin
- stav zaměstnanosti u přímé konkurence a příbuzných oborů
- poptávka po službách a výrobcích, jak současnou tak budoucí – např. o službách a výrobcích, kterými lze nahradit naše výrobky (substituty a komplementy)
- věková hranice odchodu do důchodu – stále se zvyšuje (sjednocení u mužů i u žen), mělo by být 65, ale za nás bude možná i vyšší
- požadavky odborových svazů – momentálně např. České dráhy => strojvůdci.
- demografický vývoj společnosti – musíme počítat s tím, že stárneme dost rychle, ale na druhou stranu se průměrný věk prodlužuje, za poslední dobu se prodloužil o 4 roky
- vývoj technologií v oboru podnikání atd. – v určité chvíli se vyplatí koupit raději stroj než-li najmout pracovní sílu
- sociální podmínky

Západní Evropa, USA, Japonsko a Austrálie – za 30 let bude 20-25% nezaměstnanost = optimistický odhad; ovšem pesimistický odhad je až 50% nezaměstnanosti. Ale společnosti budou natolik bohatý, tak ti nezaměstnaní se budou moci dále vzdělávat.

Vnitřní prostředí
- strategii organizace
- corporate culture – kultura organizace => jaké má organizace sociální cítění k vlastním zaměstnancům a také jak se chová k ekologii
- zavádění nových technologických celků a zařízení
- vlastní stav zaměstnanců, zejména jejich vnitřní a vnější mobilitu atd. – přesuny zaměstnanců:
o vertikální
o horizontální – povýšení, sesazení

Poptávka a nabídka práce – strukturální členění pracovníků
- profesní dimenze – profesní kategorie zaměstnanců, kteří budou nezbytní. V ČR také katalog prací
- kvalifikační dimenze – odborná úroveň u daných profesí
- časová dimenze – kdy dané profese s příslušnou kvalifikací budou potřeba, dle časového horizontu rozlišujeme dlouhodobý, střednědobý a krátkodobý horizont
- organizačně-místní dimenze – na jakém místě bude daná osoba – profese s příslušnou kvalifikací potřeba

„Inventarizace“ vnitřních zdrojů
Vždy je lepší pracovat s vlastními lidmi, proto dochází k inventarizaci daného personálu:
- kvalifikace
- schopnosti
- potencionál
- pracovního zařazení
- věku
- pohlaví
- výkonnosti atd.

Osobní karta zaměstnance (úkol na příštím cvičení)
- jméno zaměstnance
- jeho organizační identifikací (např. osobní číslo) – identifikace musí být jednoznačná, čím větší organizace, tím komplikovanější
- pracovní zařazení
- údaje o předešlé praxi
- absolvované vzdělání
- schopnosti a dovednosti – jazykové, výpočetní technika, řidičský průkaz
- údaje o průběhu kariéry – jednotlivé pozice a funkce, které za dobu zaměstnání (i předešlé zaměstnání) absolvoval
- dále například hodnocení nadřízeného pracovníka atd.
Bilance lidských zdrojů

Budoucí disponibilní zdroje Budoucí potřeby
+ Stav pracovník v členění dle profese, kvalifikace, věku a útvarů + Stav pracovních míst v organizačním členění s popisy prací a režimem práce
+ počet vlastních nastupujících učňů + počty nové vznikajících míst vlivem technologie
+ počet dočasně volných zdrojů z přerušených provozů + počty nově vznikajících míst vlivem rozvojové strategie
- přepokládané odchody do důchodu, předčasné důchody, invalidní důchody + počty potřebných nástupců ve funkcích
- předpokládané ochody na VPS a MD - počty rušených pracovních míst vlivem techniky organizace
- předpokládaná fluktuace
- předpokládaná dlouhodobá nemocnost pro stanovení rezerv
Celkový stav vlastních zdrojů Celkový stav potřeb

Srovnání nabídky a poptávky práce
- nabídka je větší poptávka – nadbytek zaměstnanců – nutno řešit například ukončováním pracovních poměrů na dobu určitou, vedlejší pracovní poměry, redukce přesčasů, „leasing“ zaměstnanců (půjčování zaměstnanců), předčasné důchody atd.
- nabídka je rovna poptávce – ideální stav (tzv. klid před bouří)
- nabídka je menší než poptávka – nedostatek zaměstnanců – řešeno vyhledáváním nových pracovníků, rekvalifikaci současných pracovníků, outsourcingem, dohodami o práci atd. Toto se týká především kvalifikovanější profese.

Popis pracovního místa (na cvičení)
- název pracovního místa
- podřízenost pracovního místa
- názvy pracovních míst za něž dané pracovní místo zodpovídá – podřízených míst
- zástupnost a zastupitelnost – zjistit jaký je mezi nimi rozdíl do dalšího cvičení
- charakteristika práce – účel, popis a hlavní povinnosti pracovního místa atd.


Kontrola a vyhodnocení personálního plánování
- fluktuace zaměstnanců
- náklady na získávání nových zaměstnanců v porovnání s náklady na rekvalifikaci – zda plánujeme s vnitřními či vnějšími zdroji
- výkonnost zaměstnanců atd.

Pojmy k zapamatování
- plánování, personální plánování, personální strategie, komplexní strategie, specifická strategie, analýza prostředí, osobní karta, bilance lidských zdrojů, popis pracovního místa, kontrola a vyhodnocení personálního plánování


Článek podporuje:
plastové ohebné hadice pro chladící kapaliny

1) Personální management: VÝVOJOVÉ TRENDY PESONÁLNÍHO MANAGEMENTU

VÝVOJOVÉ TRENDY PESONÁLNÍHO MANAGEMENTU, ÚLOHA PERSONÁLNÍHO ÚTVARU V ORGANIZACI, ROLE PERSONALISTY

- počátky PSM – při rozvoji průmyslových podniků po průmyslové revoluci
- na PSM má velký vliv psychologie, zejména behaviorismus

1. Personální administrativa (správa)
- hlavní činností personalistů byly administrativní práce související s přijímáním zaměstnanců,….
- pasivní funkce - nejstarší funkce

2. Personální řízení
- od 2. světové války
- personální práce se využívali k tomu, aby byla firma konkurenceschopná a dobře prosperovala
- poprvé se začíná mluvit o personální politice a personálním plánování
- personální politika – jak organizace nakládá se svými zdroji

3. Řízení lidských zdrojů
- poslední fáze vývoje – od 60. let do současné doby - personální práce nabývá jiných rozměrů
- důraz na strategický přístup a strategii plánování v personálních činnostech a v oblasti lidských zdrojů
- podnik by měl mít nejméně na 3+5 let dopředu jasno v tom, jako se budou jeho lidské zdroje vyvíjet
- velká část povinností přechází na liniové manažery ( personální činnosti dělají vlastně všichni) – u všech manažerů kladen velký důraz na zvládání personálních činností


Fáze personálního řízení podle Armstronga

1. Péče o zaměstnance
- Počátek 20. století
- sociální zařízení, jídelny,…. zlepšování pracovního prostředí

2. Personální administrativa
- 30. léta 20. století
- vypracování koncepce vyhledávání pracovníků, jejich další rozvoj

3.
a) Fáze rozvoje (40.-50. léta 20. století),
b) Fáze dospělosti (60. léta 20. století)
- začínají se využívat různé metody a techniky z oblasti psychologie a sociologie
- o personalistiku se starají profesionálové – specialisté

4. Řízení lidských zdrojů
- od 80. let 20. století




ZÁKLADNÍ ČINNOSTI PERSONÁLNÍHO MANAGEMNTU

- výběr, umístění, řízení lidských zdrojů
- odměňování, hodnocení
- bezpečnost práce

- hl. činnosti:
- personální plánování (zdroje informací – stat. údaje, přirozené odchody pracovníků, strategie firmy) - vyhledávání pracovníků - nábor - přijímání - rozmisťování - pracovní a sociální adaptace - výchova a vzdělávání - motivace, stimulace - hodnocení - profesní kariéra - uvolňování pracovníků



ANALÝZA PRACOVNÍHO MÍSTA, PERSONÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ

= hodnocení (popis) pracovního místa, profesiografie
- každá organizace má svůj organizační řád – celkové uspořádání v organizaci - v návaznosti na to popisy jednotlivých pracovních míst
- analýza pracovního místa je klíčová personální činnost, která má poskytnout ucelený obraz o práci na daném pracovním místě, a měla by podat představu o tom pracovníkovi, který by tuto činnost měl vykonávat

- informace o pracovním místě můžeme získat:
pozorováním a zápisem z pozorování – může to být zavádějící (např. u pásové výroby)
dotazník pracovníkovi, spolupracovníkovi nebo nadřízenému
- formální, písemná forma, formou rozhovoru
- otázky týkající se oblastí a činností (nástroje, směnnost, pomůcky, úkoly) a týkající se charakteristiky pracovníka (komunikační schopnosti, zdravotní způsobilost, praxe, vzdělání, …)
- např. místo, kvalifikace (školení, vzdělání, praxe, další školení, certifikáty(, psychické požadavky (vlastnosti, soc. dovednosti), nářadí, nástroje, zdroje, přístroje, směnnost, fyzické požadavky, zařazení v organ. Struktuře (nadřízený, podřízený, zastupování), OOPP, rizika, popis činnosti a zodpovědnosti….


užití popisu pracovního místa:
- přijetí nového zaměstnance
- pro kontrolu - hodnocení zaměstnanců
- dohledání škod a pochybení
- redesign
- pro další vzdělávání zaměstnance a plánování kariéry